back

Klasyczne problemy związane z rekrutacją do zespołu

subject

Prowadząc działalność nieuniknionym etapem, na który część z was czeka z niecierpliwością a drugiej części spędza sen z powiek, jest powiększanie zespołu. Angażując kolejne jednostki w nasze przedsiębiorstwo, jesteśmy w stanie zwiększać możliwości produkcyjne, udrażniać wąskie gardła procesów, czy po prostu delegować część zadań, którymi sami nie musimy się zajmować.

Przyszło nam żyć w czasach, o których klasa robotnicza z początku XX wieku mogłaby tylko pomarzyć- rynek pracowników. Ludzi do pracy po prostu brakuje, a czynników, które za tym stoją jest tyle, że na pewno powstała już niejedna rozprawa naukowa na ten temat. Skupmy się jednak na realiach- jak rekrutować nowych ludzi?

Nie każdego stać na stworzenie działu HR i na pewno szukaliście już wielu nowych źródeł pozyskiwania rąk do pracy (co jest akurat stosunkowo łatwe), metod weryfikacji ich umiejętności (już trudniejsze) i, ostatecznie, wypracowania sposobu przekazywania zadań oraz ewaluacji wyników pracy (bardzo trudne).

Oczywiście wszystko zależy od branży, poziomu wykwalifikowania kandydatów, jednak chciałbym się podzielić moim spostrzeżeniem, do którego doszedłem w ciągu ostatnich trzech miesięcy poszukiwań nowych członków zespołu. Otóż w sektorze IT panuje istne Eldorado dla pracowników, którzy zmieniają pracodawców równie często jak przysłowiowe rękawiczki. Do tej pory w pierwszym etapie skupiałem się na wiedzy i umiejętnościach kandydatów, tworząc testy odpowiednie do stanowiska, które wysyłałem i weryfikowałem rezultaty.

Dla części z was takie podejście od razu wydaje się być nieefektywne i faktycznie, takie jest. I nie chodzi tutaj o to, że nie sprawdzałem w ogóle miękkich umiejętności, bo te trudno zweryfikować w początkowej fazie (tak mi się przynajmniej wydaje). Otóż problemy, z którymi zacząłem się borykać z adeptami uwidaczniały sie po 2-3 tygodniach. Najkrócej można je opisać jako niedopasowanie do zespołu i problemy z komunikacją. Byłem w sytuacjach, w których osoby, które przeszły bardzo dobrze testy gorzej radziły sobie podczas właściwej pracy niż osoby, które wypadły w nich nieco gorzej.

Wniosek, do którego doszedłem, jest taki, że w pierwszej kolejności staram się zweryfikować osobowość kandydata i jego nastawienie, a dopiero, gdy to okaże się na odpowiednim poziomie przeprowadzam test umiejętności. Możliwe, że jest to związane ze zmianą pokoleniową, ale jestem przekonany, że stoją za tym również inne czynniki.


Oprogramowaniem zajmuję się profesjonalnie od ponad 10 lat. Prowadzę software house, w którym staram się skupiać przede wszystkim na MVP dla małych i średnich oraz tych, którzy dopiero zaczynają. Bywam cyfrowym nomadem choć turystyka nie jest moim zainteresowaniem. Lubię niekomfortowe sytuacje, poznawać nowe oraz dzielić się tym co dobre. Między innymi tak powstał zielonogórski OpenCoffee. Nic na siłę.

Skopiowano do schowka!

Website update available. Click button below to reload into latest version.

Nasza strona używa cookies. Więcej na temat przetwarzania danych dowiesz się w naszej polityce prywatności.